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创logo的核心价值在于为企业打造独特的品牌，创logo可以给企业带来良好的社会声誉和经济效益。

创logo思路：

新员工入职是一个很难做好的过程。你可能会认为入职是你必须从清单上检查的事情，但很容易忘记对你来说是第二天性的事情对刚开始的人来说是全新的和未知的。

几个月前，我以工程经理的身份加入了对讲机，这是我第一次意识到一些我以前没有意识到的事情。

尤其充满挑战的一个领域是你的公司文化。忽视让新员工融入公司文化会带来巨大的错位风险。你应该为你的所有新员工，更具体地说，为你的经理，投资好的、详细的、注重文化的入职培训。

如果你重视你的文化，并希望它以可控和可预测的方式发展，你需要确保你把它教给你的新员工，而不要指望他们会潜移默化地吸收它。

常规入职流程的缺点

我们中的大多数人可能以前都上船过。在我们开始"真正的"工作之前，通常会有一两天的间歇期。它的重点是会见一群人，设置我们的电脑，浏览福利，偶尔会见一位高管，谈论公司的愿景和使命。它又快又便宜又短。现有员工不会"浪费"他们的时间，新员工可以专注于立即产生大量影响。

忽视让新员工融入公司文化会带来巨大的错位风险。

虽然这些步骤很重要，也很必要，但这种入职培训很普通，也很肤浅，留下了巨大的空白。它没有解释潜意识里驱动几乎每一个决定的价值观网络。它没有教会新员工办公室里的潜规则和期望。它不能帮助人们在一个新的不同的环境中找到他们的脚。简而言之，它没有对人们进行公司文化教育。

如果个人贡献者在没有建立对文化的理解的情况下加入，他们唯一可能的救星是一个伟大的经理，他会花几个小时来指导他们的新角色。把这留给抽签的运气从来都不是一个好主意。

如果管理人员在没有建立对文化的理解的情况下加入，他们可能会根据他们以前的经验行事，并将其传递给他们的团队。随着时间的推移，无效的个人贡献者和管理者将慢慢侵蚀每个人都引以为豪的文化，直到什么都没有了，那也不是他们的错。

个性化，而不是普遍化

最好的入职培训是为职位量身定制的，并因人而异。它关注的是细节，而不仅仅是广义的理解。在我之前的公司，我们在轮毂点开展了一项针对新员工的"滴滴"活动。根据他们的点击量，它会在最初几周给他们发送不同的电子邮件。滴滴出行可以被设计成在有用的时间传递重要的信息。如果你点击了一个关于学习机会的链接，几天后你会收到一封跟进邮件，里面有更多的详细信息。不要过早给新员工提供过多的信息。引导他们并过滤这些信息将有助于缓解学习曲线。

不要过早给新员工提供过多的信息。

实现个性化入职的最简单方法是接触新员工，询问他们的期望。这是一个绝佳的时机来听听他们已经知道了什么，以及他们希望从哪里得到更多的指导。在我到对讲机的第一天之前，我和我未来的经理通了

创logo价值：

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